10種企業拒用的求職類型
對企業來說，晉用一個社會新鮮人，其實要冒很大的風險和嘗試錯誤，所以
在最後的面試階段，企業往往格外重視應徵者性格的優劣，以及一些小細節。《CAREER就
業情報》為新鮮人整理十大禁忌，面試前仔細閱讀，讓自己求職路走得更順遂。
◎ 撰文/陳國華 ◎ 期數:297 期 ◎ 頁碼:第118 頁
有一則電視廣告令人印象深刻。一位女性主管在面試時，求職者只要一
坐下，她就說「謝謝」，求職者只有一臉驚訝、吶吶無言的離去。惟獨一位求職者在面對
這位女性主管說出謝謝的同時，很有自信的回應一句謝謝，出門後他立刻接到「明天八點
上班！」的通知。
前提：小心細節，求職才順遂
要找到一份好的工作，必須天時、地利、人和的條件齊備。但在實際的
案例中，我們卻常常發現，一些條件很好的人，卻始終無法順利的通過最後一道面試的關
卡。深究其原因在於面對企業時，他們總是忽略了一些重要的細節，使得求職路一直走得
不順遂。
其實求職的過程中，學經歷的條件背景，固然可以給企業當成參考，但
在面試時的表現，能符合主試者的口味，錄取的機會自然大增。
上述的廣告主題其實是賣手機，但內容卻呈現出找工作時，最有可能碰
到的問題──如何避免成為企業不歡迎的求職者。
禁忌一：惡意缺席
接到面試通知，如果不能或不想出席，都應該在前一至三天以電話婉轉
的通知對方。許多求職者可能會認為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對方有所
接觸？這絕對是錯誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對你日後要在這個行業中發展，一定
有所影響。
禁忌二：不守時
雖然中國人一向不是個講究準時的民族，但面試時的守時卻很重要。遲
到是絕對不可原諒的行為，代表你對這家公司根本不重視。太早到也不好，主試者可能有
別的事情，還要應付你的突然出現。
禁忌三：穿著邋遢
不管你應徵何種類型的工作，穿著是給別人留下第一印象的機會。即使
是所謂創意型的人員，邋遢、不修邊幅的穿著，還是不易令人親近。是不是西裝革履其實
並不重要，要把握乾淨、整潔的原則，才能留下好印象。
禁忌四：沒有準備
就算你是一個毫無經驗的社會新鮮人，對於應徵職務的工作性質、內
容，也應該有一些基本的認識與了解。企業當然可以容忍新鮮人缺乏經驗，但是沒有準
備、一問三不知的人，似乎也意味著將來在工作上缺乏責任感。更現實的說法，企業可能
要花兩、三倍的時間才能讓你達到工作的要求。
禁忌五：欺騙
沒有一家企業會晉用不誠實的新人，在面試的過程中，誠實是最好的應
對之策。尤其是履歷表、自傳中所寫的個人背景資料，不要誇大自己的能力，或是談話內
容和履歷表所寫不符。即使面試時未被發覺，日後也會被檢驗。
禁忌六：言行輕浮
面試代表的是一種對個人性格的主觀判斷，輕浮的言行、誇張的肢體動
作，會令人有不信任的感覺。主試者最討厭的是一副無所謂、可有可無的態度，如果你對
這家公司沒有興趣，又何必來應徵？
禁忌七：沒有自信，但也不能驕傲
自信和驕傲有時就在一線之間，尺寸的拿捏要小心掌握。沒有自信的人
會讓人有學習力差、推諉塞責的聯想，肯定不受企業歡迎；驕傲的人則令人生厭，沒有團
隊合作的概念、不合群，企業可不想用一個單打獨鬥的獨行俠。
禁忌八：天馬行空
說話的邏輯概念，代表的是一個人的組織能力。天馬行空可能是一種創
意，卻也代表著「只會說不會做」的言行失衡。企業應徵社會新鮮人，多半是希望做好基
層的執行工作，有創意當然是額外的紅利，只動嘴不動手可不是新人該做的事。
禁忌九：喜好批評卻無創見
沒有一個主管喜歡愛批評卻無創見的員工，主試者也一樣。即使批評的
是和工作無關的事，像是政治、經濟、社會的現況，對於求職者來說，並沒有任何加分的
效果，可能還會因為你的言語不當，引起主試者的不快。
禁忌十：不知行情亂開價
談到薪水多半代表你有很大的機會被錄取，可是你卻來個獅子大開口，
企業怎麼敢用一個漫天要價的人？如果你不想吃虧，面試前應多打聽相關行情，否則就採
取「依公司規定」的保守策略。不知行情胡亂開價，絕對讓你的面試倒扣200分。
結論：性格優劣最重要
對於企業來說，晉用一個社會新鮮人，其實要冒很大的風險和嘗試錯
誤，所以在最後的面試階段，企業往往格外重視應徵者性格的優劣，是否能符合企業文
化。對求職者而言，我們或許不必因為迎合公司的企業文化而特別調整自己的性向，但在
面試時，至少不要列名不受企業歡迎的黑名單，才能讓往後的求職路走得更順遂。
主旨：你我該在一個職位上待多久？
相信，你一定有過這樣的疑問：我到底該在一個公司待多久？ 明明，每天上班都彷彿是
接受著酷刑，卻因為剛到職不久，就這樣一拖再拖， 只得以「媳婦終有熬成婆」的一天
的理由來說服自己。 或者，在一個工作崗位上已經「混」得熟透，工作已經沒有絲毫的
挑戰性， 沒有明顯 的進步，這時，是不是應該離開？不該繼續「窩」在老地方？ 很多
人，對於何時該離職，總是拿捏不住最好的分寸。
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三年剛剛好
「我的經驗告訴我，抱怨老闆、抱怨同事、討厭工作...等等事情的發生，大多是從在同
一工作做了二年以上的老鳥開始的，而且年資愈久的愈嚴重。」酷才網董事長李志華根據
多年的職場經驗，指出這一現象。李志華認為，社會新鮮人在開始工作的前三個工作，都
應該用三年的時間來估計。
因為，「到一個公司，要待得夠長，學盡可以學的所有知識；然而，學到該學的技 能
後，也不要想待在原來的地方過安穩的日子，因為你還年輕，未來的世界不曉得 會變成
什麼樣子，應該趁年輕時，多累積一些經驗。」他對社會新鮮人提出這樣的建議。「而從
企業的角度來看，第一年你是在學習；第二年開始有所貢獻；第三年則貢獻大於學習。
所以，三年的時間，對公司或個人來說，都是不吃虧的！」李志華強調：「而且，你應
該拚命貢獻，時間一到，換另外一個工作，繼續學習你所沒有的經驗；繼續『拚命學
習』、『拚命貢獻』。」
三年一到，不要戀棧
那三年一到，又該如何？ 「不必客氣，馬上換工作啊！繼續學新的東西、做新的 貢
獻。 這樣，每一個人對你的期望、印象都是正面的，這種『拚命三郎』的做事態 度，會
讓公司覺得沒有你是一種損失哪！」「想想，這樣經過三、四次，你已經非吳下阿蒙，包
括你的能力、人脈和別人對你的評價，我相信都是非常正面的，這時候，你最有可能被挖
角，最有條件來選擇你未來的格局和舞台，甚至選你的工作內容與工作的責任。因為這時
候你的立足點已經與別人不同，你可以決定你未來想做的事與要做多大的事，因為別人願
意支持你，不管是引薦你或給你經費。 仔細想想，你可以依你的理想、志向、興趣，做
你認為值得做的事，這樣發揮是不是很大？」
李志華丟出這樣一個問題，「如果你在同一個工作數十年如一日， 十年後的今天，你怎
麼可能要求別人給你一個舞台？機會？」 「這是不可能的！」他斬丁截鐵地說。 到了擁
有理想的舞台，你還是得拚命學習、拚命貢獻；但這時的格局已經不一樣了，這時候，你
也許可以五年、十年再換工作，看你自己的決定囉。」
※【心靈深處電子報92/05/26/星期一{職場成長}】※
沒有功勞，就只有疲勞
非常可怕殘忍的事實，如何讓自己更成長真的是很重要的事。時時刻刻想想自己是不
是成為只有疲勞沒有功勞的人。
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這年頭，沒有功勞，就只有疲勞
星期一早上９：３０，民生東路一棟，玻璃帷幕大樓的１２樓，初夏的陽光搶進百葉
內，照得整個會議室，好像是過度曝光一般，很蒼白
。主管們一個個低著頭，只有業務部的胖經理喘著氣說：『老闆，這一個月大家不眠不
休，如期把商品推上貨架，就算沒有功勞，也有苦勞吧
？』大家依舊低著頭，用眼睛偷瞄老闆，只有胖經理還喘，氣氛很像奧斯卡最佳影片揭曉
的前一秒。
終於，老闆開口了：『這年頭，沒有功勞，就只有疲勞。』是囉，年頭變了！
在很多老闆的眼裡，真的，沒有功勞，就只有疲勞了。多年前，一位建築系畢業的朋
友向我抱怨，他每天在事務所，畫圖畫到深夜一兩點
，可是那位高知名度的建築師，卻經常怪他不懂放手給新人做。
他很哀怨地說：『你知道嗎？他對圖有多挑剔，只有我自己畫才能讓他點頭，那些剛
畢業的新人什麼都不會，給他們畫，最後還不是要我
改得半死，還不如我自己來畫，更快一點！』
我把他的心聲轉告給那位建築師，年過四十卻依舊有著娃娃臉的建築師說：『我不是
不喜歡他畫的圖，而是他已經到事務所三年了，他一
定要自我提昇，不能永遠沒有自己的想法。你想想，如果一年後他還是只會照我的要求畫
圖，那我何不用一個學校剛畢業的，薪水也省，也不
會有那麼多抱怨。』
建築師說到這裡，很無辜地搖搖頭：『我要他找助手，偏偏只要是他面試，比他有才
氣的休想被他錄取，結果就像他自己說的那麼慘。』
和賣時間的人相比，賣勞力的人內心往往有更深的惶恐。一來，他們很怕自己是一個
沒有貢獻的人，所以，就會緊抓著原有的工作不放，
甚至比一般人更賣力地去投入；二來，他們很怕無法勝任更高難度的挑戰，所以，他們常
常告訴自己，或告訴別人，現在他手邊的工作是無可
替代的，少了他，換了別人只會把事情搞砸。
面對賣勞力的人，老闆不忍苛責，因為他真的很努力；面對賣勞力的人，老闆也不能
放棄，因為他內心真的很為公司著想。可是，面對只
會賣勞力的人，老闆也會很苦惱：因為他沒有太多的才能，可是又不能不每年給他加薪；
他不懂管理別人，可是又不容易被人管；他找的人不
會比他有能力、他面對的競爭愈來愈年輕。
如果你不想做一個只會賣勞力的人，你一定要知道：只有新進的人能夠僅靠勞力而獲
得肯定，只有基層的工作才不需要你用腦力。如果你
想自我提昇，別忘了這年頭的新工作信條：『沒有功勞，就只有疲勞。
』
●１３個值得參考的觀點
０１、不要放棄學生時代所學。
大概很多人會說：「大學裡學的東西，對現在的工作一點幫助都沒有。」如果因此就
將從前所學拋諸腦後，是很可惜的。人不太可能一輩
子都做同一個工作，持續花心力在學生時代所學的學科上，非但不是浪費，在轉職時反而
能增加選擇的機會。
０２、柔性思考，多角度閱讀。
現今職務有細分化的趨勢，在高度專業化之下，大家都竭盡所能加強專業知識，卻造
成不少人除了自己的專業之外，其他的事都不瞭解。
０３、每個星期給自己一個新的挑戰。
心理學家表示，換穿新款式的服裝或改變房屋擺設，可以給人新的刺激，具有「自我
啟發」的功效。長期處於安定的環境下，年輕人也會
加速僵化衰老。所以每個星期給自己一個新的冒險吧！買本新書、到從來沒去過的地方逛
逛，給自己新鮮的刺激與活力。
０４、實際接觸熱門商品，思考其暢銷的理由。
現今的年輕人可說都是用電視機餵養長大，鮮少關心社會脈動，因此也造成一進入職
場就對社會變遷鈍感，邁向老化一途。現代社會的變
動速度驚人，若不跟上潮流，只有被淘汰的命運。對於暢銷的產品，並不一定要購買，但
應該要實際去感受思考，為什麼會暢銷。公司並不是
圖書館，只想在辦公桌前了此殘生，那真的就像在養老了，多出去走動走動吧！
０５、放假時到熱鬧的地方去感覺時代的脈動。
據統計，居上班族休閒娛樂首位的就是「看電視」，佔五成以上，剩下三成的人則是
選擇「睡大頭覺」。當然在辛苦工作一週後，適當的
休息是必要的。但休閒生活的品質也應該兼顧。趁休假時到百貨公司、聽音樂會等活動，
能夠看到許多平常沒有機會看到的各形各色人物，說
不定會啟發新商品的構想。
０６、利用通勤時間做「定點觀察」。
對於廣大的公車族、火車族來說，通勤時間的運用也是一大學問。大部分的人可能都
是發呆或打盹，要不然就是默默忍受擁擠之苦，到公
司時已經筋疲力竭。其實，花一點心思，也能在上班的途中獲得不少意外的收穫。尤其每
天相同的通車路線，剛好可以做定點觀察，一樣的區
域、固定時間的觀察，很容易察覺到一個地方的改變。
０７、在星期天閱讀一週的報紙。
報紙中有相當多即時性的消息，是吸收情報的重要管道。但每天一部份一部份的閱
讀，只是「點」的層面，利用星期天翻閱當週的報紙，
對一個議題可以連接起「線」的層面，瞭解整個事情的來龍去脈。
０８、看報導不要只看財經新聞。
對於上班族而言，財經新聞當然是重點必讀，但如果只閱讀單一報紙，視野難免會過
於狹隘，因此多翻閱幾份，對磨練自己對新聞的敏銳
度絕對有幫助。而其他的版面，體育版、文藝版也應該瀏覽一番，往往會有意想不到的有
利情報。
０９、每週閱讀一本書。
藉由閱讀習慣的養成，能幫助大家在知識爆炸的年代，充實資訊取捨的能力，在滾滾
情報洪流中獲得最有利的訊息。古典文學、世界名著
、偉人傳記、學生時代喜愛的讀物，這些看來和工作不相干的書籍，能擴展視野，在人格
養成及思考能力上會有很大的幫助。
１０、多和不同領域的人接觸。
大體而言，我們和能談論相同話題的朋友比較處得來。但事實上多接觸不同領域的
人，聽聽各行各業的工作概況和甘苦，能給予頭腦新鮮
的刺激，活化思考，是培養情報蒐集力的絕佳機會。剛開始工作的新鮮人，在增廣見聞、
開拓視野上是相當重要的。
１１、至少學習一種外文。
有不少上班族在學校畢業之後就和語言學習絕緣，尤其是在非國際性的公司工作，常
常會疏於外文上的進修。以未來的趨勢而言，有潛力
的企業一定會朝向國際化發展，不趁年輕儲備實力，等三、四十歲成為公司的中堅份子時
才來學習，不但費力，也失去競爭力。
１２、每週給自己一個私人時間。
上班認真是值得嘉獎，不過一味埋首於工作可是會出現危機！每天反覆於相同的工作
中，是否有停下來為這些日子的工作績效、人際相處
、家庭關係等等問題做檢討與規劃呢？習慣忙碌可能會讓你變得盲目，每週給自己一個獨
處的時間，做做心靈的沈澱。
１３、不要吝惜自我投資。
市面上有所謂「在三十歲前致富」的書籍，或「二十五歲之前成為百萬富翁」的報
導，讓一般年輕上班族也開始流行以金錢的累積作為工
作的目標，對於進修或旅遊增廣見聞的投資就相對減少。年輕時代需要儲存的應該是智
慧、知識資產，「無形財」的累積才能創造人生最大的
財富。
老闆，你在想什麼？ 作者：劉鳳珍
「你還要辯解？！你給我出去！」
站起身，推開椅子，燦坤３Ｃ數位商品部協理閻俊傑往會議室門口方向走去，坐在會
議桌正前方的老闆吳燦坤，表情無法置信地看著他的背影，鼓脹的怒氣再度被挑起，「你
出去了，就不要給我回來！」
關上門，閻俊傑沒有回頭，另一方面，以老虎性格治軍在業界聞名的吳燦坤也沒有挽
留他。
當時在氣頭上的閻俊傑心灰意冷，跟了老闆12年的革命情感，此刻竟薄如一張棉紙，
一翻就破，禁不起這麼點口水之爭，就這樣劃下一個令彼此都錯愕的句點。
過了半年，惜才的吳燦坤又把他找了回來。畢竟流通業依然是最能燃起他熱情的行
業，氣消後的他其實也深知，吳燦坤是屬於「策略型」的領導人，過去10幾年帶給他的學
習刺激遠甚於「管理面」的粗枝大葉
與霸氣，更何況兩人早已建立了如兄弟般的深厚情感。這次事件不過發生在一年多前，但
重返工作崗位後，閻俊傑卻有了一番新的體會。
以前兩人直來直往討論事情，如果沒有結論時，吳燦坤總會用台語不耐煩地說︰
「啊！甭要跟你爭，我爭不贏你啦！」
閻俊傑覺得彼此已有默契，對於老闆的這種反應，並不以為意。但回來後他對吳燦坤
說︰「我以後麥擱跟你爭了！」否則，這種無法意料的「擦槍走火」場面若再發生，再堅
定的革命情感都禁不起折騰。
●伴君如伴虎
你曾經和主管衝突過嗎？在上下左右的關係裡，老闆是不是那個影響你成就與挫折感
的最大來源？
情人或朋友吵架，關係對等，但在階層化的不對等權力關係裡，老闆的面子或一時情
緒感受，多數時候，往往凌駕了理性的員工專業能力或事實真相本身。當權力的刀鋒一
揮，一句話就足以讓員工陷入水深火
熱，百口莫辯。
古諺伴君如伴虎，職場裡的上下關係，其實正是最好的寫照。
福特汽車營銷處行銷部處長葉明信，從美國的研究所畢業後便到福特工作，13年期
間，他曾被美國總部選為「影子領袖」（shadow program）成員，跟在福特總裁身邊見習
3個月，這段目睹全球總部權力
核心運作的經驗，讓他對權力運作有很深入的體會。
在職場裡，他覺得員工有時不得不去學習接受「因為權力的對錯，而決定了事實對
錯」的事實。
「你就只能韜光養晦，不能一直試下去，否則勇氣和信心會被磨損，真的無法做到
100％就該停止。」這是他從幾次經驗中學到的自處心得。
「老闆對員工，擁有恩威並濟的賞罰籌碼，員工對老闆，有什麼籌碼？你只能找對方
法求生存！」１１年內換過９任老闆的ING安泰人壽市場支援部資源協理林衛國一語道破
主管與員工的不對等權力關係。
●「愛」將變「礙」將
面對這種殘酷的職場現實，幾乎任何人，都沒有特權。
一位在汽車業工作的高階經理人的經驗便令許多人心有戚戚焉。
當一位極具權威的總經理信任地把他當作「自己人」對待時，私底下不僅把家裡電話
給他，公司第一次分紅時，在既定配股張數外，還主動表明要借錢給他，讓他可以認購更
多公司股票。但是個性直率的他有
一次與總經理意見相左後，碰到董事長想拔擢他，卻被總經理給擱置了下來，「愛將」身
分頃刻間被降等為「礙將」。
他也曾碰過在與副總經理吵完架後，原以為雙方都就事論事，沒想到隔天副總立刻親
筆寫了一封「十大罪狀」的信給他，細數他過去的缺點並要求他立即改進，過去互稱戰友
的哥兒們關係，一下子又恢復成威
權命令的上下階級。
在公司近15年，改朝換代好幾次，對於員工與主管間如洗「三溫暖」的關係，他有很
淋漓盡致的觀察詮釋。
●「他幫你想」到「你幫他想」
「能力好只是第一階段，這是老闆對你的中性需求，到第二階段時，老闆會希望身邊
有他自己的人，對屬下就會有額外期望。」
「第一階段是他幫你想，但是當他把你當作自己人後，他就期望你要懂得主動幫他
想。這種需求就像情人跟你要愛，永無止境，如何配合就看個人感受度，」他說。
事實上，許多部屬與主管間的衝突，往往也是因為這種認知落差而產生。如何縮小差
距，也正是權力關係運作和諧的關鍵。
保德信元富投信總經理蔡培珍巧妙比喻，職場關係生存術中最常被提及的「向上管
理」，說穿了其實就是「管理期望」——管理老闆對你的期望，看你是不是會站在他想達
成的目標去想事情。
●管理上司的期望
兩年前當元富投信的董事會決定把公司賣掉時，初期引起內部許多反彈與震驚，當時
負責整個公司營運的蔡培珍不想捲入情緒反彈的漩渦裡，反而力圖穩住軍心。
「董事會已經決定的事，你再叫也不會改變事實，你能做的就是去瞭解她的需求，大
家把目標達成一致。」
後來與保德信完成合併後，蔡培珍獲得新董事會的信任，依舊率領整個團隊繼續向前
走。
這種期望管理，平日的溝通工夫更不可忽略。因為多數時候，讓事情成功的關鍵，不
在提出的目標夠不夠正確，而在事前與過程中能不能先取得上司信任。
５０歲的何力生，四個月前還是統一安聯人壽總經理，在任期屆滿前３個月，卻無預
警突然遭到董事會撤換。
當年被統一安聯董事會從紐約人壽挖角而來的何力生，被賦予扮演改革者的厚望，上
任兩年多下來，他重整了一直處於虧損狀態的業務體系、打開銀行通路知名度，好不容易
營業額開始成長、營運成本也開始
下降，一路往「改革目標」衝去，眼看曙光就要出現，但一切努力卻在一紙合約提早結束
的通知下，戛然而止，熱情澆熄……。
「現在想想，或許我錯了」３個多月的閱讀沈潛與思考，何力生為這一度令他震驚、
痛苦的結果找註腳。
「我只覺得改革的目標正確，卻沒有意識到，做這件事其實是需要支持的。雖然我有
向董事會報告，但我只專注在應該做的事情上，平日花太少時間讓別人認識你，當有人因
為競爭關係而對我表示不同意見時
，變革目標不僅沒有得到理解，也讓自己處在危險卻不自知的狀況下。
」
「目標或許沒有錯，但如果你沒有注意到短期可能產生的問題，再好的目標也沒有辦
法獲得支持。在達成長期目標之前，你應該在短期內先創造一些可以達成的業績或成果，
先取得別人瞭解與信任，這樣才可
以維繫住改革的時刻。」
何力生笑自己：「以後我在技巧面會調整一下，適度的包裝與溝通還是必要的，我以
前太鄙視這些東西了，沒有必要。」
●注意老闆的不安全感
自省過程中，讓何力生有如此強烈的體會，也與３０幾歲時的另一次挫折經驗密切相
關。
當時帶他的是一位對他相當授權、疼愛有加的主管，但有段時間這位主管因病長期住
院，何力生不想讓主管再煩心於公事，希望他安心養病，所以就自己一肩挑起所有決策，
也沒上報更高層主管，他相信以過
去主管對他的信任，這樣做沒有問題。
但有一天，他去探望主管時，病塌前，主管對他說：「何協理你權力好大啊！」
當時他以為主管不再信任他，還沈不住氣的遞了辭呈，事後才知道，這位長輩主管是
在提醒他，缺乏溝通容易引起別人對他產生沒有安全感的「雜音」，而否定掉他在做的事
情本身。
不管你處在什麼位階，何力生的故事，其實提醒了很多人。
我們都以為，只要自認為對的事情，在付出過程中，上司都應該以理解或欣賞的角度
給予支持，卻忽略了這種關係如果沒有信任的前提，過程中又缺乏溝通，反而會給上司帶
來極大的不安與焦慮。
這些不安感受可能來自他對你還瞭解不深，難以授權、更上層主管對他業績的緊迫要
求、甚至可能來自與他有職位競爭關係，此刻正磨刀霍霍，準備看他出糗的同儕。
「職場裡，人與人的差異就只有在誰犯的錯少，尤其在緊要關頭，做對與犯錯的結果
差別更大，」50歲的北電網絡總經理吳振生以多年職場經驗結論。
因此，許多在職場順利獲得拔擢的人，都深黯「先讓老闆放心才好做事」的溝通哲
學。
ING安泰人壽總裁潘燊昌剛到台灣開拓市場時，雖然老闆對他的期望只需每３個月報
告一次就好，但潘燊昌卻每個月主動讓老闆知道他的工作狀況。
為了提供完整清楚的數據分析，讓老闆在做決策時，處於訊息充分的安全條件裡，潘
燊昌目前還另外花錢請一個MBA高材生幫他寫分析報告。
●主動讓老闆瞭解你
他認為，表面上這是讓主管可以掌握整個方向，實際上卻是在累積你對主管的影響
力，讓他放心授權。
不僅如此，積極管理老闆對你的期望、建立影響力，有時也包括老闆的同儕。
美商興亞國際消費品產業社群首席代表鄭燕裕，從秘書、業務員做到部門總經理的歷
程，除了能力幹練外，積極提高自己在所有主管印象中的能見度也是關鍵之一。
每當國外主管來台時，即使與她沒有直屬關係，鄭燕裕一定禮貌性地發出一封邀請
信，然後帶著團隊一起拜訪國外主管，介紹他們的工作內容與需求，建立瞭解彼此的機
會。
「他們可能都是對你直屬老闆意見有影響力的人，尤其是支援單位，如果多瞭解你，
以後有問題要反應時，他也可以支援你。最不好的狀況就是當有升遷機會時，你才開始準
備。」
鄭燕裕與潘燊昌的積極，背後的體認非常清楚——「主管和員工面對面的機會其實很
少，員工要自己主動讓老闆瞭解你」。即使再高階的經理人都要做這個功課。
閻俊傑觀察身邊與吳燦坤相處頻率較低的同儕也發現，「每一次接觸，都是老闆在定
義你的時候。」平日接觸機會越少，不能失誤的成本相對越高。反之，如果老闆平日對你
瞭解較多，容忍犯錯的彈性與授權
空間自然較大。
●向上管理不等於拍馬屁
所以，不要以為老闆「都」知道或「應該」知道你在做什麼，他對錯誤的容忍度或可
以給的表演舞台，某種程度上員工可以自己去影響。
有了這層認識後，許多經理人都同意向上管理可為專業帶來正面的加分效果，但是向
上管理也絕不等同於「拍馬屁」，因為最根本的核心依然是每個人的專業能力。主管在他
的主管面前也要生存，絕不會因為
喜歡一個人，就不在乎他的工作表現。
５４年次，在Accenture顧問公司擔任顧問經理的黃玉玲便是用專業的表現，讓主管
對她工作的評語在一年後從「持平」（sustain）改成「傑出」（outstanding）。
一開始時，她的老闆幾乎是採取緊迫盯人的方式在觀察她的專業能力，這對已經有10
年工作經驗的黃玉玲來說，「剛開始有點格格不入。」但黃玉玲也不情緒化，以「試著把
自己犯錯機率降到最低，從建立客
戶對你的信任」來向老闆證明她的能力，如今她和同年齡的老闆是同仁與客戶眼中，公認
默契最好的工作夥伴。
５６年次的王孟旦，現任飛利浦半導體資深業務經理，在飛利浦8年，之前她也擔任
過財務與行銷部門的主管，換過的老闆接近10位。目前因為工作需要，必須同時向國內外
4個老闆報告，但是她毫不畏懼權威的複雜性，而是用能力來決定自己的升遷與下一個老
闆。
她曾經是飛利浦照明部門最年輕的財務長（CFO），手下管13個國家，「但年輕不代
表我可以最便宜。」她憑什麼如此自信？
她的方法是自己主動訂定好工作目標，讓老闆知道她的生涯期望，然後跟老闆約定達
成多少業績後，應該要調薪或升遷，白紙黑字寫清楚。
中間曾經發生過有一次老闆忘了承諾，她就把達到的業績目標攤開來、主動去敲老闆
的大門，之後老闆不僅兌現諾言，還主動把延遲升遷幾個月內，造成她損失的薪水一併補
給她。
「我心中不管你是不是老闆，只管大家能不能相互支援，老闆不對，我也會提出我自
己的建議。」王孟旦的「支援論」與黃玉玲一樣，就是將自己加值為上司「不可或缺的夥
伴」，讓彼此從不對等的權力關係，變成相互依存的夥伴關係。
因此從部門財務長歷經行銷經理，之後又跨到半導體事業部的工作機會，就是對方主
管頻頻向她招手的選擇。
當然，王孟旦也曾碰過溝通後，老闆依然堅持己見的狀況，不過王孟旦總以最有效率
的方式解決——「在最短的時間內，按照老闆喜歡的方式趕快結束。」然後繼續自己的工
作進度，不以老闆問題作為阻礙上
進的藉口。
因為當面對老闆已有定見的決策時，身為部屬若再繼續堅持己見，在情緒上耗戰，絕
對不是一種智慧的做法。
●不做堅持的搗蛋鬼
蘇黎世產險投資部協理黃一真，曾在新光人壽負責市場投資，當時因為新任主管不授
權，每天早上要他在下單前，針對投資組合寫簽呈，當時他覺得新主管根本是「外行領導
內行」，因為市場投資講究的是時
效性，如果採取這樣的作業模式，他不解成敗最後到底誰要負責？
那時幾乎每個早上都為了簽呈處於情緒性的奮戰狀態，好幾次甚至吵到連進場下單的
機會都錯過，最後更演變成整個部門和新主管的對立，連辭職都以集體出走的方式解決。
「當時每天都費力在爭執對錯上，幾乎跟造反一樣，反而被他視為搗蛋鬼，老闆已經
有定見的事，你還一直吵，他只會覺得你在騷擾他而已。」
「現在想想，這種做法未必是一件好事，因為你會提早讓自己陣亡或變成黑名單。」
當時黃一真離職時，甚至連下一個工作在哪裡都沒有著落。
●期待一個好老闆
後來黃一真轉到紐約人壽，工作5年多後，因為新任總經理對投資方向的看法與他不
同，做了優先性的調整，於是他又選擇了離職。
但這次他沒有劍拔弩張地反彈，因為他深知「這是經營策略選擇的問題，不是誰對誰
錯的是非題。」有了專業的自信，他沒有在這問題上打轉太久，而是選擇換一家公司來迅
速解決這個問題，繼續自己熱愛的工作。
黃一真反而抱持領悟的態度說，在職場上，每個人都希望碰到好主管，但這未必是正
確的想法，因為「在你眼中的好主管，在他人眼中未必就是好主管。」同樣的，與你意見
總是相左的主管，他的決策眼光可
能正是他得以出眾的關鍵。
原因無他，在競爭激烈的環境裡，誰能讓組織在市場生存下來的人的價值，絕對遠超
過一個能取悅屬下快樂的人。
●你還在期待一個好主管嗎？
如果你有足夠的實力與清楚認知，其實你也可以像王孟旦或黃一真一樣，自己決定主
管，而不是被動等待別人來影響自己的生涯！
畢竟，在職場的上下權力關係裡，它只是對你的做事方法會產生影響或干擾，個人生
涯終究要靠自己的專業決定。
透視職場七大危機 文/李盈穎
二十一世紀，企業是以如此戒慎恐懼的心情在看待危機管理，個人又應如何發現職
場與生涯規畫的危機，並進一步克服呢？
根據韋氏辭典（Weber's Dictionary）解釋：危機是一件事情的轉機與惡化的分水
嶺，是決定性與關鍵性的一刻，也是生死存亡的關頭；它是一段不穩定的時間和不穩定的
狀態，迫使人們必須在短時間內做出決定與處理。
曾是《時代》（Time）雜誌排行榜上的暢銷書《誰搬走了我的乳酪？》，將這個現
象詮釋得入木三分。作者史賓賽．強森以寓言的方式，並藉由兩隻小老鼠和兩個小矮人在
迷宮裡找乳酪的過程，來說明人們在面對「危機」的反應與做法。
故事一開始，小老鼠和小矮人開心享用著自己所擁有的乳酪，突然有一天，乳酪不
見了！兩隻小老鼠馬上用最笨卻最有效的方法─跑進迷宮中再找新的乳酪；兩個聰明的小
矮人卻無法接受這突如其來的危機，他們待在原地分析「誰搬走了我的乳酪？」直到其中
一個小矮人努力克服自己的怯懦、接受事實，才離開他的朋友重新找乳酪。
如果當初兩個小矮人能像小老鼠，警覺到乳酪山日漸消瘦即另覓出路，那麼也不會
浪費時間、吃足苦頭。將此寓言喻今，乳酪可以是職位、薪水、成就……，所以，我們必
須從一些前兆中知道個人職場與生涯規畫的危機，以確保永遠有一座乳酪山等著享用。
• 前兆一
不動聲色的「企業再造」威脅
「企業再造」本指重整事業單位，但許多企業為了減少人事費用負擔，紛紛從裁員
著手。日本大型企業顧問專家、危機處理高手田中辰巳在《化危機為轉機》書中指出，上
班族為了透視自己與公司的將來，務必要掌握公司的人事費用負擔、勞動分配率，了解公
司到底處於何種狀態。不要等到被人問起「要不要選擇提早退休？」或「要不要自立門
戶？」時，才恍然大悟。
企業的裁員通常有兩種狀況：一種是業績滑落到絕望的程度，必須裁員以確保經營
不露破綻的「純粹型裁員」；另一種是雖然業績滑落，但企業對於將來「感到不安與憂
慮」，想順便裁員的「便車型裁員」。
要分辨兩者的不同，從停止採用畢業生或中止招聘新進人員、廢止工讀生等支援型
勞動者的雇用、削減董監事或主管的報酬津貼、徵召自願退職者等來看，符合越多條件就
越像「純粹型裁員」。
而「便車型裁員」則是透過無理的刺探異動意願、轉調相關單位意願、自立門戶或
承包契約意願，一概不使用「解雇」字眼，而是促使員工自動退職。
田中辰巳指出，兩者裁法固然稍有不同，但都會裁同一類型員工：薪水與附加價值
不相稱、硬是不肯接受轉調、難以役使的員工。
如果是「純粹型裁員」，還有兩種人很危險：
沒有其他單位肯收容，遲遲不肯離開經營不善的單位的小員工；退職後有家業可以
繼承，沒有失業之虞的員工。
換成是「便車型裁員」，則另外兩種人也是危險群：
對於目前的經營體制有不平與不滿的員工，會使組織感到不安的員工；一再拒絕使
用電子通訊，或個人電腦管理的舊型員工。
由此可知，上班族需要常常問自己：「以我的年齡來看，社會上對我這樣的人到底
有多少需求？以我的條件而言，到人力銀行找工作，身價會有多高？」
田中辰巳建議，要拋棄「求才廣告與我無關」的心態，即使工作穩定，翻翻求才廣
告、認清自己身價行情是必要的。
• 前兆二
公司經營陷入膠著
甚至有可能停止營運
這個徵兆有兩方面可供觀察，其一是人力資源。在公司經營亮黃燈以前，可以從員
工的數量、質變化可窺見一二。首先，退職的員工人數會增加、優秀人才被獵人頭公司獵
走，聰明的人也逃之夭夭。
再者，中國的華點通國際顧問首席執行官蘇珊．派蒂斯（Susan Pattis）把人分為
五種：人財、人才、人材、人在、人災。
「人財」是指能直接帶來社會財富的人，他們創造了八○％的財富；「人才」指在
某方面有特殊才能的人；「人材」是指有發展和培養潛力的人，他們共帶來二○％的財
富；「人在」是指對企業可有可無、人在心不在的人；「人災」給企業帶來麻煩和災難，
並且消耗社會財富。若辦公室只剩下最後兩種人，那麼該企業的經營很可能已陷入危機。
就營運面來看，若是公司大幅刪減福利開支、交際費、交通費，導致職場環境拮
据，員工士氣下降。甚至，經辦進貨的人員會傳出，交易對象倉庫中的庫存堆積如山，此
時就要及時將公司每年利潤拿出來比較，或是核對資產負債表，檢查是否週轉率不佳、應
收帳款款項特多等項目。
「危機管理的秘訣，就是重視『奇怪』的感覺。」田中辰巳認為，公司登記簿中的
董事陣容大幅更動、公司章程一變再變，或總公司地點經常搬遷，毫無疑問，就可認定該
公司亮起紅燈。
或者還可去查查公司名下的不動產登記簿，甚至是交易對象增加以支票付款取代現
金付款，或原本月底截止的付款日卻一拖再拖，都是資金調度窘迫的證據。
當「怪」的感覺越來越強烈時，工作者就要知所因應，提前為自己想出路了。
• 前兆三
主管開始刁難你
一位另謀新職的某公司公共關係部蕭經理表示，在原來的公司，長官漸漸不把一些
屬於她分內的重要工作給她，或者公司即將有重大事件，卻沒有讓她參與，她隨即覺得是
一個職場上的警訊。不久她發現，主管常常對她語帶威脅，指稱若是由誰來做某件事，可
能會更好、更快……。
「主管一直刁難你的時候，其實是一個重要訊息。」蕭經理說，另外，像是沒有讚
美只有責罵、和主管相處時覺得侷促不安、做的工作總是不脫離某個範圍，好像主管不願
意讓你多學習等現象，都是職場上的危機。
一般人對於職場的變化，總是事到臨頭，抱怨多過應變；然而，有些人的做法是，
隨時將履歷表放在抽屜一打開就看得到的地方，提醒自己去下一個工作前，要有什麼能
力，以正確的態度面對，讓自己成為主管不可或缺的幫手。
如何把主管今天對自己的嫌棄，轉化成專業技能的補強，並增加履歷表的優勢，總
比老是與同事在茶水間、吸菸室彼此抱怨來得有實際幫助。
• 前兆四
年齡危機
「我的人生就要這樣過嗎？」前秘書協會會長石詠琦指出，這句話是所有上班族都
曾經問過自己的經典問句，然而，要回答並不容易，其中關鍵在於：是否能在人生兩個重
要的危機轉折點做出正確選擇。
她表示，二十八歲至三十二歲是第一個轉捩點。二十八歲以前，一份工作若做半年
即離職，老闆通常不會留人；若做十八個月到二十二個月，離職的理由多半是想做小主管
卻沒如願；若做三年半，則會有老神在在，該學都學完所以離職的理由；若做五年，則可
能會因旁人覺得「你待太久該離職」的壓力。
二十八到三十二歲這段期間，是上班族確定未來發展的思考時間。若三十二歲以
後，仍舊每個工作有如蜻蜓點水，只待一、兩年就離開，石詠琦認為只是在浪費生命。
有幸度過第一個階段，來到三十八至四十二歲，則又是一個關卡。
三十八歲是一個別人會以四十歲來衡量生涯成績的年紀。這一段的突破，完全仰賴
三十二歲以後的充電，偏偏該歲數是人生最忙亂的時期，家庭、貸款、事業……，若因此
斷了學習之路、沒有進修，後面的路也很難平步青雲。
四十五歲是生涯的結束，以後或許會有第二事業生涯，但也不太可能會達到高峰。
為上千人做過職場規畫的石詠琦分析：「中年、中階、中產，是三個最容易死的三
『中』（three deadly middle）。」
石詠琦建議，這個社會上唯有「至大」或「極小」，才有生存利基，「中」不值
錢。所以，中年不可怕，可怕的是觀念不改變，彎不下腰學新東西。「中」的概念就是不
上不下，必須突破，才跟得上這個時代。
• 前兆五
無法勝任業務轉型
「職場上要培養有價值、並能販賣的專業能力。」致遠管理顧問專案經理陳裕棋指
出，他看過太多公司經營的辛酸，以台灣企業平均十三．六年的生命週期而言，要在一個
公司待到退休是不可能。將來的情況是，即使公司器重你，公司也不一定能撐很久，所以
上班族要會趨吉避凶。
趨吉指的是，不只把工作當成工作，而是要當成事業，以經營利潤中心的心態來經
營，在這之間，投入和認同會有很大不同；避凶則是至少有第二專長、英語能力、廣結人
脈，與不斷學習的準備。
陳裕棋的結論是，未來一人公司會越來越多，若有獨特的專業能力，就能隨時創
業，自己成立一個小而美的公司。
一○四人力銀行人才派遣部經理吳麗雪也說，人力派遣將成為一個趨勢。台灣現在
五百人以上的企業，每四家就有一家使用派遣人力。非官方統計，派遣人力比率約二
○％。好比中國信託七千位員工之中，就有一千名是派遣員工，大企業想要有小企業的彈
性，就靠這個方法。
一般人總認為：「我要穩定、確定我的未來，一定要有一個定期的契約。」但個人
若是能接受未來的轉變，在能力無法勝任的同時，擁有經營「職場品牌」的心態，也能將
危機翻成轉機。
職場品牌其實就是，不管你處在什麼狀態，永遠有人願意幫忙推薦工作。而維持職
場品牌的秘訣很簡單：永遠做好準備、永遠保持熱忱、積極主動態度、做一個職場的發光
體。
• 前兆一
被其他解決方案取代自己的角色
「年輕人一個人吃飽全家飽，常常覺得自己是公司不可或缺的人才。」中華人力資
源管理協會理事吳炳耀指出，這是輕忽危機的開始。在這快速變動的時代裡，或許一個流
程製程改變，公司就不再需要你的技能；或者某個工作，只要用電腦和系統來解決，其實
你的飯碗就不見了。
一位女兒在航空公司服務的陳媽媽就憂心表示，當年能考進航空公司給家族帶來很
大的面子，而且女兒一服務就是十年。
豈料最近女兒向她透露，近來很多工作電腦都能處理，而過去幾年這個工作安定，
竟讓她沒有危機意識，要去學習一般電腦技能。「她跟我說，現在就算要去當秘書，也不
會有人要她。」陳媽媽表示，她搞不清楚，為何這個社會不知不覺淘汰了她的女兒？
吳炳耀認為，回學校再進修，是個人在職場上保持危機意識的方法之一。他並強
調，在學校不要只念自己專長的科目，跟著班上各式各樣的人學習，這些人或者是老闆、
夥計，每個人都有獨特的想法，而且課程上大家都是平等的，人家會的你不會，才會有危
機感，有危機感才會想準備。
三福氣體人力資源處副理吳昭德則建議，常常把自己放在就業市場裡比較自己的行
情，就像賣豬肉秤斤兩，看自己在什麼地位，並且維持敏感的嗅覺，留意主動來挖角的資
訊。
在外商公司服務的業務林副總指出，他與獵人頭公司保持的關係和一般人不同，他
總是記得在平常送小禮物，與對方保持良好關係。
從這個小動作，他清楚知道市場上對於該職務的需求量，再調整自己的價碼，符合
市場供需。這使得他不論外在環境是否有取代自己的角色，都能在職場上游刃有餘。
• 前兆七
懷疑自己為什麼要工作
這可說是職場上最重要、最有意義的危機感覺。「要從生命的長度來看工作價值，
而非職場。」一○四人力銀行總經理楊基寬表示，蓋洛普調查指出，一百個人裡面，有七
十五個人不喜歡他的工作。上班族最大的問題是：「認為最好的工作是下一個，而不是把
手邊的壞工作做好。」
楊基寬認為，工作只是人生的一環，即使上天讓每個人錢賺很多、事業一帆風順，
仍會有人不滿足。一○四人力銀行前一陣子調查科技從業人員的心情如何，結果是「四低
一高」，收入、生活滿意度、熱情、信心都很低，而有八二％的人想換工作。
楊基寬舉去年冬季奧運，女子花式滑冰選手關穎珊在長曲決賽中滑倒為例，這個跌
倒讓她再練四年。失敗，是老天爺在拉衣角，提醒我們還有沒學完的事，工作也是同樣的
道理。
他也引用泰瑞莎修女的話，「沒有愛的工作是勞役」，人生的焦距，不是只在物質
滿足，而是心靈的追求。楊基寬說，開始懷疑自己的工作價值，表示危機感產生了，但換
個角度看，也表示有了新的方向。
楊基寬建議，過去，或許我們檢討別人的時間多於反省自己的時間，然而，想要超
越自己，找到自己的價值，可以學學電影「美麗境界」裡那個天才數學家約翰．奈許的態
度：對一切事物保持無知，永遠有熱情。
七個職場上的危機，不一定人人都有，危機也常常以交錯輪替的方式，在生活中一
再上演。如要下一帖萬靈丹，恐怕就屬「居安思危」四個字，最能在這個無常的時代，成
為上班族真實的救贖了。
------- End of Forwarded Message -------
這些文是獻給同在職場上打拚的所有朋友及同學
以現有的職場社會現況
有時......大家也會覺得很累吧~~
但卻又不得不打起精神去面對
這就是所謂的現實吧~~
希望大家都能努力的撐下去
音樂背景：J-Friends：Next 100 years
10種企業拒用的求職類型
對企業來說，晉用一個社會新鮮人，其實要冒很大的風險和嘗試錯誤，所以在最後的面試階段，企業往往格外重視應徵者性格的優劣，以及一些小細節。《CAREER就業情報》為新鮮人整理十大禁忌，面試前仔細閱讀，讓自己求職路走得更順遂。
◎ 撰文/陳國華 ◎ 期數:297 期 ◎ 頁碼:第118 頁
有一則電視廣告令人印象深刻。一位女性主管在面試時，求職者只要一坐下，她就說「謝謝」，求職者只有一臉驚訝、吶吶無言的離去。惟獨一位求職者在面對這位女性主管說出謝謝的同時，很有自信的回應一句謝謝，出門後他立刻接到「明天八點上班！」的通知。
前提：小心細節，求職才順遂
要找到一份好的工作，必須天時、地利、人和的條件齊備。但在實際的案例中，我們卻常常發現，一些條件很好的人，卻始終無法順利的通過最後一道面試的關卡。深究其原因在於面對企業時，他們總是忽略了一些重要的細節，使得求職路一直走得不順遂。
其實求職的過程中，學經歷的條件背景，固然可以給企業當成參考，但在面試時的表現，能符合主試者的口味，錄取的機會自然大增。
上述的廣告主題其實是賣手機，但內容卻呈現出找工作時，最有可能碰到的問題──如何避免成為企業不歡迎的求職者。
禁忌一：惡意缺席
接到面試通知，如果不能或不想出席，都應該在前一至三天以電話婉轉的通知對方。許多求職者可能會認為，反正我已決定不去這家公司上班，何必和對方有所接觸？這絕對是錯誤的觀念，留下惡意缺席的印象，對你日後要在這個行業中發展，一定有所影響。
禁忌二：不守時
雖然中國人一向不是個講究準時的民族，但面試時的守時卻很重要。遲到是絕對不可原諒的行為，代表你對這家公司根本不重視。太早到也不好，主試者可能有別的事情，還要應付你的突然出現。
禁忌三：穿著邋遢
不管你應徵何種類型的工作，穿著是給別人留下第一印象的機會。即使是所謂創意型的人員，邋遢、不修邊幅的穿著，還是不易令人親近。是不是西裝革履其實並不重要，要把握乾淨、整潔的原則，才能留下好印象。
禁忌四：沒有準備
就算你是一個毫無經驗的社會新鮮人，對於應徵職務的工作性質、內容，也應該有一些基本的認識與了解。企業當然可以容忍新鮮人缺乏經驗，但是沒有準備、一問三不知的人，似乎也意味著將來在工作上缺乏責任感。更現實的說法，企業可能要花兩、三倍的時間才能讓你達到工作的要求。
禁忌五：欺騙
沒有一家企業會晉用不誠實的新人，在面試的過程中，誠實是最好的應對之策。尤其是履歷表、自傳中所寫的個人背景資料，不要誇大自己的能力，或是談話內容和履歷表所寫不符。即使面試時未被發覺，日後也會被檢驗。
禁忌六：言行輕浮
面試代表的是一種對個人性格的主觀判斷，輕浮的言行、誇張的肢體動作，會令人有不信任的感覺。主試者最討厭的是一副無所謂、可有可無的態度，如果你對這家公司沒有興趣，又何必來應徵？
禁忌七：沒有自信，但也不能驕傲
自信和驕傲有時就在一線之間，尺寸的拿捏要小心掌握。沒有自信的人會讓人有學習力差、推諉塞責的聯想，肯定不受企業歡迎；驕傲的人則令人生厭，沒有團隊合作的概念、不合群，企業可不想用一個單打獨鬥的獨行俠。
禁忌八：天馬行空
說話的邏輯概念，代表的是一個人的組織能力。天馬行空可能是一種創意，卻也代表著「只會說不會做」的言行失衡。企業應徵社會新鮮人，多半是希望做好基層的執行工作，有創意當然是額外的紅利，只動嘴不動手可不是新人該做的事。
禁忌九：喜好批評卻無創見
沒有一個主管喜歡愛批評卻無創見的員工，主試者也一樣。即使批評的是和工作無關的事，像是政治、經濟、社會的現況，對於求職者來說，並沒有任何加分的效果，可能還會因為你的言語不當，引起主試者的不快。
禁忌十：不知行情亂開價
談到薪水多半代表你有很大的機會被錄取，可是你卻來個獅子大開口，企業怎麼敢用一個漫天要價的人？如果你不想吃虧，面試前應多打聽相關行情，否則就採取「依公司規定」的保守策略。不知行情胡亂開價，絕對讓你的面試倒扣200分。
結論：性格優劣最重要
對於企業來說，晉用一個社會新鮮人，其實要冒很大的風險和嘗試錯誤，所以在最後的面試階段，企業往往格外重視應徵者性格的優劣，是否能符合企業文化。對求職者而言，我們或許不必因為迎合公司的企業文化而特別調整自己的性向，但在面試時，至少不要列名不受企業歡迎的黑名單，才能讓往後的求職路走得更順遂。
主旨：你我該在一個職位上待多久？
相信，你一定有過這樣的疑問：我到底該在一個公司待多久？ 明明，每天上班都彷彿是接受著酷刑，卻因為剛到職不久，就這樣一拖再拖， 只得以「媳婦終有熬成婆」的一天的理由來說服自己。 或者，在一個工作崗位上已經「混」得熟透，工作已經沒有絲毫的挑戰性， 沒有明顯 的進步，這時，是不是應該離開？不該繼續「窩」在老地方？ 很多人，對於何時該離職，總是拿捏不住最好的分寸。
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三年剛剛好
「我的經驗告訴我，抱怨老闆、抱怨同事、討厭工作...等等事情的發生，大多是從在同一工作做了二年以上的老鳥開始的，而且年資愈久的愈嚴重。」酷才網董事長李志華根據多年的職場經驗，指出這一現象。李志華認為，社會新鮮人在開始工作的前三個工作，都應該用三年的時間來估計。
因為，「到一個公司，要待得夠長，學盡可以學的所有知識；然而，學到該學的技 能後，也不要想待在原來的地方過安穩的日子，因為你還年輕，未來的世界不曉得 會變成什麼樣子，應該趁年輕時，多累積一些經驗。」他對社會新鮮人提出這樣的建議。「而從企業的角度來看，第一年你是在學習；第二年開始有所貢獻；第三年則貢獻大於學習。
所以，三年的時間，對公司或個人來說，都是不吃虧的！」李志華強調：「而且，你應該拚命貢獻，時間一到，換另外一個工作，繼續學習你所沒有的經驗；繼續『拚命學習』、『拚命貢獻』。」
三年一到，不要戀棧
那三年一到，又該如何？ 「不必客氣，馬上換工作啊！繼續學新的東西、做新的 貢獻。 這樣，每一個人對你的期望、印象都是正面的，這種『拚命三郎』的做事態 度，會讓公司覺得沒有你是一種損失哪！」「想想，這樣經過三、四次，你已經非吳下阿蒙，包括你的能力、人脈和別人對你的評價，我相信都是非常正面的，這時候，你最有可能被挖角，最有條件來選擇你未來的格局和舞台，甚至選你的工作內容與工作的責任。因為這時候你的立足點已經與別人不同，你可以決定你未來想做的事與要做多大的事，因為別人願意支持你，不管是引薦你或給你經費。 仔細想想，你可以依你的理想、志向、興趣，做你認為值得做的事，這樣發揮是不是很大？」
李志華丟出這樣一個問題，「如果你在同一個工作數十年如一日， 十年後的今天，你怎麼可能要求別人給你一個舞台？機會？」 「這是不可能的！」他斬丁截鐵地說。 到了擁有理想的舞台，你還是得拚命學習、拚命貢獻；但這時的格局已經不一樣了，這時候，你也許可以五年、十年再換工作，看你自己的決定囉。」
※【心靈深處電子報92/05/26/星期一{職場成長}】※
沒有功勞，就只有疲勞
非常可怕殘忍的事實，如何讓自己更成長真的是很重要的事。時時刻刻想想自己是不是成為只有疲勞沒有功勞的人。
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這年頭，沒有功勞，就只有疲勞
星期一早上９：３０，民生東路一棟，玻璃帷幕大樓的１２樓，初夏的陽光搶進百葉內，照得整個會議室，好像是過度曝光一般，很蒼白
。主管們一個個低著頭，只有業務部的胖經理喘著氣說：『老闆，這一個月大家不眠不休，如期把商品推上貨架，就算沒有功勞，也有苦勞吧
？』大家依舊低著頭，用眼睛偷瞄老闆，只有胖經理還喘，氣氛很像奧斯卡最佳影片揭曉的前一秒。
終於，老闆開口了：『這年頭，沒有功勞，就只有疲勞。』是囉，年頭變了！
在很多老闆的眼裡，真的，沒有功勞，就只有疲勞了。多年前，一位建築系畢業的朋友向我抱怨，他每天在事務所，畫圖畫到深夜一兩點
，可是那位高知名度的建築師，卻經常怪他不懂放手給新人做。
他很哀怨地說：『你知道嗎？他對圖有多挑剔，只有我自己畫才能讓他點頭，那些剛畢業的新人什麼都不會，給他們畫，最後還不是要我
改得半死，還不如我自己來畫，更快一點！』
我把他的心聲轉告給那位建築師，年過四十卻依舊有著娃娃臉的建築師說：『我不是不喜歡他畫的圖，而是他已經到事務所三年了，他一
定要自我提昇，不能永遠沒有自己的想法。你想想，如果一年後他還是只會照我的要求畫圖，那我何不用一個學校剛畢業的，薪水也省，也不
會有那麼多抱怨。』
建築師說到這裡，很無辜地搖搖頭：『我要他找助手，偏偏只要是他面試，比他有才氣的休想被他錄取，結果就像他自己說的那麼慘。』
和賣時間的人相比，賣勞力的人內心往往有更深的惶恐。一來，他們很怕自己是一個沒有貢獻的人，所以，就會緊抓著原有的工作不放，
甚至比一般人更賣力地去投入；二來，他們很怕無法勝任更高難度的挑戰，所以，他們常常告訴自己，或告訴別人，現在他手邊的工作是無可
替代的，少了他，換了別人只會把事情搞砸。
面對賣勞力的人，老闆不忍苛責，因為他真的很努力；面對賣勞力的人，老闆也不能放棄，因為他內心真的很為公司著想。可是，面對只
會賣勞力的人，老闆也會很苦惱：因為他沒有太多的才能，可是又不能不每年給他加薪；他不懂管理別人，可是又不容易被人管；他找的人不
會比他有能力、他面對的競爭愈來愈年輕。
如果你不想做一個只會賣勞力的人，你一定要知道：只有新進的人能夠僅靠勞力而獲得肯定，只有基層的工作才不需要你用腦力。如果你
想自我提昇，別忘了這年頭的新工作信條：『沒有功勞，就只有疲勞。
』
●１３個值得參考的觀點
０１、不要放棄學生時代所學。
大概很多人會說：「大學裡學的東西，對現在的工作一點幫助都沒有。」如果因此就將從前所學拋諸腦後，是很可惜的。人不太可能一輩
子都做同一個工作，持續花心力在學生時代所學的學科上，非但不是浪費，在轉職時反而能增加選擇的機會。
０２、柔性思考，多角度閱讀。
現今職務有細分化的趨勢，在高度專業化之下，大家都竭盡所能加強專業知識，卻造成不少人除了自己的專業之外，其他的事都不瞭解。
０３、每個星期給自己一個新的挑戰。
心理學家表示，換穿新款式的服裝或改變房屋擺設，可以給人新的刺激，具有「自我啟發」的功效。長期處於安定的環境下，年輕人也會
加速僵化衰老。所以每個星期給自己一個新的冒險吧！買本新書、到從來沒去過的地方逛逛，給自己新鮮的刺激與活力。
０４、實際接觸熱門商品，思考其暢銷的理由。
現今的年輕人可說都是用電視機餵養長大，鮮少關心社會脈動，因此也造成一進入職場就對社會變遷鈍感，邁向老化一途。現代社會的變
動速度驚人，若不跟上潮流，只有被淘汰的命運。對於暢銷的產品，並不一定要購買，但應該要實際去感受思考，為什麼會暢銷。公司並不是
圖書館，只想在辦公桌前了此殘生，那真的就像在養老了，多出去走動走動吧！
０５、放假時到熱鬧的地方去感覺時代的脈動。
據統計，居上班族休閒娛樂首位的就是「看電視」，佔五成以上，剩下三成的人則是選擇「睡大頭覺」。當然在辛苦工作一週後，適當的
休息是必要的。但休閒生活的品質也應該兼顧。趁休假時到百貨公司、聽音樂會等活動，能夠看到許多平常沒有機會看到的各形各色人物，說
不定會啟發新商品的構想。
０６、利用通勤時間做「定點觀察」。
對於廣大的公車族、火車族來說，通勤時間的運用也是一大學問。大部分的人可能都是發呆或打盹，要不然就是默默忍受擁擠之苦，到公
司時已經筋疲力竭。其實，花一點心思，也能在上班的途中獲得不少意外的收穫。尤其每天相同的通車路線，剛好可以做定點觀察，一樣的區
域、固定時間的觀察，很容易察覺到一個地方的改變。
０７、在星期天閱讀一週的報紙。
報紙中有相當多即時性的消息，是吸收情報的重要管道。但每天一部份一部份的閱讀，只是「點」的層面，利用星期天翻閱當週的報紙，
對一個議題可以連接起「線」的層面，瞭解整個事情的來龍去脈。
０８、看報導不要只看財經新聞。
對於上班族而言，財經新聞當然是重點必讀，但如果只閱讀單一報紙，視野難免會過於狹隘，因此多翻閱幾份，對磨練自己對新聞的敏銳
度絕對有幫助。而其他的版面，體育版、文藝版也應該瀏覽一番，往往會有意想不到的有利情報。
０９、每週閱讀一本書。
藉由閱讀習慣的養成，能幫助大家在知識爆炸的年代，充實資訊取捨的能力，在滾滾情報洪流中獲得最有利的訊息。古典文學、世界名著
、偉人傳記、學生時代喜愛的讀物，這些看來和工作不相干的書籍，能擴展視野，在人格養成及思考能力上會有很大的幫助。
１０、多和不同領域的人接觸。
大體而言，我們和能談論相同話題的朋友比較處得來。但事實上多接觸不同領域的人，聽聽各行各業的工作概況和甘苦，能給予頭腦新鮮
的刺激，活化思考，是培養情報蒐集力的絕佳機會。剛開始工作的新鮮人，在增廣見聞、開拓視野上是相當重要的。
１１、至少學習一種外文。
有不少上班族在學校畢業之後就和語言學習絕緣，尤其是在非國際性的公司工作，常常會疏於外文上的進修。以未來的趨勢而言，有潛力
的企業一定會朝向國際化發展，不趁年輕儲備實力，等三、四十歲成為公司的中堅份子時才來學習，不但費力，也失去競爭力。
１２、每週給自己一個私人時間。
上班認真是值得嘉獎，不過一味埋首於工作可是會出現危機！每天反覆於相同的工作中，是否有停下來為這些日子的工作績效、人際相處
、家庭關係等等問題做檢討與規劃呢？習慣忙碌可能會讓你變得盲目，每週給自己一個獨處的時間，做做心靈的沈澱。
１３、不要吝惜自我投資。
市面上有所謂「在三十歲前致富」的書籍，或「二十五歲之前成為百萬富翁」的報導，讓一般年輕上班族也開始流行以金錢的累積作為工
作的目標，對於進修或旅遊增廣見聞的投資就相對減少。年輕時代需要儲存的應該是智慧、知識資產，「無形財」的累積才能創造人生最大的
財富。
老闆，你在想什麼？ 作者：劉鳳珍
「你還要辯解？！你給我出去！」
站起身，推開椅子，燦坤３Ｃ數位商品部協理閻俊傑往會議室門口方向走去，坐在會議桌正前方的老闆吳燦坤，表情無法置信地看著他的背影，鼓脹的怒氣再度被挑起，「你出去了，就不要給我回來！」
關上門，閻俊傑沒有回頭，另一方面，以老虎性格治軍在業界聞名的吳燦坤也沒有挽留他。
當時在氣頭上的閻俊傑心灰意冷，跟了老闆12年的革命情感，此刻竟薄如一張棉紙，一翻就破，禁不起這麼點口水之爭，就這樣劃下一個令彼此都錯愕的句點。
過了半年，惜才的吳燦坤又把他找了回來。畢竟流通業依然是最能燃起他熱情的行業，氣消後的他其實也深知，吳燦坤是屬於「策略型」的領導人，過去10幾年帶給他的學習刺激遠甚於「管理面」的粗枝大葉
與霸氣，更何況兩人早已建立了如兄弟般的深厚情感。這次事件不過發生在一年多前，但重返工作崗位後，閻俊傑卻有了一番新的體會。
以前兩人直來直往討論事情，如果沒有結論時，吳燦坤總會用台語不耐煩地說︰「啊！甭要跟你爭，我爭不贏你啦！」
閻俊傑覺得彼此已有默契，對於老闆的這種反應，並不以為意。但回來後他對吳燦坤說︰「我以後麥擱跟你爭了！」否則，這種無法意料的「擦槍走火」場面若再發生，再堅定的革命情感都禁不起折騰。
●伴君如伴虎
你曾經和主管衝突過嗎？在上下左右的關係裡，老闆是不是那個影響你成就與挫折感的最大來源？
情人或朋友吵架，關係對等，但在階層化的不對等權力關係裡，老闆的面子或一時情緒感受，多數時候，往往凌駕了理性的員工專業能力或事實真相本身。當權力的刀鋒一揮，一句話就足以讓員工陷入水深火
熱，百口莫辯。
古諺伴君如伴虎，職場裡的上下關係，其實正是最好的寫照。
福特汽車營銷處行銷部處長葉明信，從美國的研究所畢業後便到福特工作，13年期間，他曾被美國總部選為「影子領袖」（shadow program）成員，跟在福特總裁身邊見習3個月，這段目睹全球總部權力
核心運作的經驗，讓他對權力運作有很深入的體會。
在職場裡，他覺得員工有時不得不去學習接受「因為權力的對錯，而決定了事實對錯」的事實。
「你就只能韜光養晦，不能一直試下去，否則勇氣和信心會被磨損，真的無法做到100％就該停止。」這是他從幾次經驗中學到的自處心得。
「老闆對員工，擁有恩威並濟的賞罰籌碼，員工對老闆，有什麼籌碼？你只能找對方法求生存！」１１年內換過９任老闆的ING安泰人壽市場支援部資源協理林衛國一語道破主管與員工的不對等權力關係。
●「愛」將變「礙」將
面對這種殘酷的職場現實，幾乎任何人，都沒有特權。
一位在汽車業工作的高階經理人的經驗便令許多人心有戚戚焉。
當一位極具權威的總經理信任地把他當作「自己人」對待時，私底下不僅把家裡電話給他，公司第一次分紅時，在既定配股張數外，還主動表明要借錢給他，讓他可以認購更多公司股票。但是個性直率的他有
一次與總經理意見相左後，碰到董事長想拔擢他，卻被總經理給擱置了下來，「愛將」身分頃刻間被降等為「礙將」。
他也曾碰過在與副總經理吵完架後，原以為雙方都就事論事，沒想到隔天副總立刻親筆寫了一封「十大罪狀」的信給他，細數他過去的缺點並要求他立即改進，過去互稱戰友的哥兒們關係，一下子又恢復成威
權命令的上下階級。
在公司近15年，改朝換代好幾次，對於員工與主管間如洗「三溫暖」的關係，他有很淋漓盡致的觀察詮釋。
●「他幫你想」到「你幫他想」
「能力好只是第一階段，這是老闆對你的中性需求，到第二階段時，老闆會希望身邊有他自己的人，對屬下就會有額外期望。」
「第一階段是他幫你想，但是當他把你當作自己人後，他就期望你要懂得主動幫他想。這種需求就像情人跟你要愛，永無止境，如何配合就看個人感受度，」他說。
事實上，許多部屬與主管間的衝突，往往也是因為這種認知落差而產生。如何縮小差距，也正是權力關係運作和諧的關鍵。
保德信元富投信總經理蔡培珍巧妙比喻，職場關係生存術中最常被提及的「向上管理」，說穿了其實就是「管理期望」——管理老闆對你的期望，看你是不是會站在他想達成的目標去想事情。
●管理上司的期望
兩年前當元富投信的董事會決定把公司賣掉時，初期引起內部許多反彈與震驚，當時負責整個公司營運的蔡培珍不想捲入情緒反彈的漩渦裡，反而力圖穩住軍心。
「董事會已經決定的事，你再叫也不會改變事實，你能做的就是去瞭解她的需求，大家把目標達成一致。」
後來與保德信完成合併後，蔡培珍獲得新董事會的信任，依舊率領整個團隊繼續向前走。
這種期望管理，平日的溝通工夫更不可忽略。因為多數時候，讓事情成功的關鍵，不在提出的目標夠不夠正確，而在事前與過程中能不能先取得上司信任。
５０歲的何力生，四個月前還是統一安聯人壽總經理，在任期屆滿前３個月，卻無預警突然遭到董事會撤換。
當年被統一安聯董事會從紐約人壽挖角而來的何力生，被賦予扮演改革者的厚望，上任兩年多下來，他重整了一直處於虧損狀態的業務體系、打開銀行通路知名度，好不容易營業額開始成長、營運成本也開始
下降，一路往「改革目標」衝去，眼看曙光就要出現，但一切努力卻在一紙合約提早結束的通知下，戛然而止，熱情澆熄……。
「現在想想，或許我錯了」３個多月的閱讀沈潛與思考，何力生為這一度令他震驚、痛苦的結果找註腳。
「我只覺得改革的目標正確，卻沒有意識到，做這件事其實是需要支持的。雖然我有向董事會報告，但我只專注在應該做的事情上，平日花太少時間讓別人認識你，當有人因為競爭關係而對我表示不同意見時
，變革目標不僅沒有得到理解，也讓自己處在危險卻不自知的狀況下。
」
「目標或許沒有錯，但如果你沒有注意到短期可能產生的問題，再好的目標也沒有辦法獲得支持。在達成長期目標之前，你應該在短期內先創造一些可以達成的業績或成果，先取得別人瞭解與信任，這樣才可
以維繫住改革的時刻。」
何力生笑自己：「以後我在技巧面會調整一下，適度的包裝與溝通還是必要的，我以前太鄙視這些東西了，沒有必要。」
●注意老闆的不安全感
自省過程中，讓何力生有如此強烈的體會，也與３０幾歲時的另一次挫折經驗密切相關。
當時帶他的是一位對他相當授權、疼愛有加的主管，但有段時間這位主管因病長期住院，何力生不想讓主管再煩心於公事，希望他安心養病，所以就自己一肩挑起所有決策，也沒上報更高層主管，他相信以過
去主管對他的信任，這樣做沒有問題。
但有一天，他去探望主管時，病塌前，主管對他說：「何協理你權力好大啊！」
當時他以為主管不再信任他，還沈不住氣的遞了辭呈，事後才知道，這位長輩主管是在提醒他，缺乏溝通容易引起別人對他產生沒有安全感的「雜音」，而否定掉他在做的事情本身。
不管你處在什麼位階，何力生的故事，其實提醒了很多人。
我們都以為，只要自認為對的事情，在付出過程中，上司都應該以理解或欣賞的角度給予支持，卻忽略了這種關係如果沒有信任的前提，過程中又缺乏溝通，反而會給上司帶來極大的不安與焦慮。
這些不安感受可能來自他對你還瞭解不深，難以授權、更上層主管對他業績的緊迫要求、甚至可能來自與他有職位競爭關係，此刻正磨刀霍霍，準備看他出糗的同儕。
「職場裡，人與人的差異就只有在誰犯的錯少，尤其在緊要關頭，做對與犯錯的結果差別更大，」50歲的北電網絡總經理吳振生以多年職場經驗結論。
因此，許多在職場順利獲得拔擢的人，都深黯「先讓老闆放心才好做事」的溝通哲學。
ING安泰人壽總裁潘燊昌剛到台灣開拓市場時，雖然老闆對他的期望只需每３個月報告一次就好，但潘燊昌卻每個月主動讓老闆知道他的工作狀況。
為了提供完整清楚的數據分析，讓老闆在做決策時，處於訊息充分的安全條件裡，潘燊昌目前還另外花錢請一個MBA高材生幫他寫分析報告。
●主動讓老闆瞭解你
他認為，表面上這是讓主管可以掌握整個方向，實際上卻是在累積你對主管的影響力，讓他放心授權。
不僅如此，積極管理老闆對你的期望、建立影響力，有時也包括老闆的同儕。
美商興亞國際消費品產業社群首席代表鄭燕裕，從秘書、業務員做到部門總經理的歷程，除了能力幹練外，積極提高自己在所有主管印象中的能見度也是關鍵之一。
每當國外主管來台時，即使與她沒有直屬關係，鄭燕裕一定禮貌性地發出一封邀請信，然後帶著團隊一起拜訪國外主管，介紹他們的工作內容與需求，建立瞭解彼此的機會。
「他們可能都是對你直屬老闆意見有影響力的人，尤其是支援單位，如果多瞭解你，以後有問題要反應時，他也可以支援你。最不好的狀況就是當有升遷機會時，你才開始準備。」
鄭燕裕與潘燊昌的積極，背後的體認非常清楚——「主管和員工面對面的機會其實很少，員工要自己主動讓老闆瞭解你」。即使再高階的經理人都要做這個功課。
閻俊傑觀察身邊與吳燦坤相處頻率較低的同儕也發現，「每一次接觸，都是老闆在定義你的時候。」平日接觸機會越少，不能失誤的成本相對越高。反之，如果老闆平日對你瞭解較多，容忍犯錯的彈性與授權
空間自然較大。
●向上管理不等於拍馬屁
所以，不要以為老闆「都」知道或「應該」知道你在做什麼，他對錯誤的容忍度或可以給的表演舞台，某種程度上員工可以自己去影響。
有了這層認識後，許多經理人都同意向上管理可為專業帶來正面的加分效果，但是向上管理也絕不等同於「拍馬屁」，因為最根本的核心依然是每個人的專業能力。主管在他的主管面前也要生存，絕不會因為
喜歡一個人，就不在乎他的工作表現。
５４年次，在Accenture顧問公司擔任顧問經理的黃玉玲便是用專業的表現，讓主管對她工作的評語在一年後從「持平」（sustain）改成「傑出」（outstanding）。
一開始時，她的老闆幾乎是採取緊迫盯人的方式在觀察她的專業能力，這對已經有10年工作經驗的黃玉玲來說，「剛開始有點格格不入。」但黃玉玲也不情緒化，以「試著把自己犯錯機率降到最低，從建立客
戶對你的信任」來向老闆證明她的能力，如今她和同年齡的老闆是同仁與客戶眼中，公認默契最好的工作夥伴。
５６年次的王孟旦，現任飛利浦半導體資深業務經理，在飛利浦8年，之前她也擔任過財務與行銷部門的主管，換過的老闆接近10位。目前因為工作需要，必須同時向國內外4個老闆報告，但是她毫不畏懼權威的複雜性，而是用能力來決定自己的升遷與下一個老闆。
她曾經是飛利浦照明部門最年輕的財務長（CFO），手下管13個國家，「但年輕不代表我可以最便宜。」她憑什麼如此自信？
她的方法是自己主動訂定好工作目標，讓老闆知道她的生涯期望，然後跟老闆約定達成多少業績後，應該要調薪或升遷，白紙黑字寫清楚。
中間曾經發生過有一次老闆忘了承諾，她就把達到的業績目標攤開來、主動去敲老闆的大門，之後老闆不僅兌現諾言，還主動把延遲升遷幾個月內，造成她損失的薪水一併補給她。
「我心中不管你是不是老闆，只管大家能不能相互支援，老闆不對，我也會提出我自己的建議。」王孟旦的「支援論」與黃玉玲一樣，就是將自己加值為上司「不可或缺的夥伴」，讓彼此從不對等的權力關係，變成相互依存的夥伴關係。
因此從部門財務長歷經行銷經理，之後又跨到半導體事業部的工作機會，就是對方主管頻頻向她招手的選擇。
當然，王孟旦也曾碰過溝通後，老闆依然堅持己見的狀況，不過王孟旦總以最有效率的方式解決——「在最短的時間內，按照老闆喜歡的方式趕快結束。」然後繼續自己的工作進度，不以老闆問題作為阻礙上
進的藉口。
因為當面對老闆已有定見的決策時，身為部屬若再繼續堅持己見，在情緒上耗戰，絕對不是一種智慧的做法。
●不做堅持的搗蛋鬼
蘇黎世產險投資部協理黃一真，曾在新光人壽負責市場投資，當時因為新任主管不授權，每天早上要他在下單前，針對投資組合寫簽呈，當時他覺得新主管根本是「外行領導內行」，因為市場投資講究的是時
效性，如果採取這樣的作業模式，他不解成敗最後到底誰要負責？
那時幾乎每個早上都為了簽呈處於情緒性的奮戰狀態，好幾次甚至吵到連進場下單的機會都錯過，最後更演變成整個部門和新主管的對立，連辭職都以集體出走的方式解決。
「當時每天都費力在爭執對錯上，幾乎跟造反一樣，反而被他視為搗蛋鬼，老闆已經有定見的事，你還一直吵，他只會覺得你在騷擾他而已。」
「現在想想，這種做法未必是一件好事，因為你會提早讓自己陣亡或變成黑名單。」當時黃一真離職時，甚至連下一個工作在哪裡都沒有著落。
●期待一個好老闆
後來黃一真轉到紐約人壽，工作5年多後，因為新任總經理對投資方向的看法與他不同，做了優先性的調整，於是他又選擇了離職。
但這次他沒有劍拔弩張地反彈，因為他深知「這是經營策略選擇的問題，不是誰對誰錯的是非題。」有了專業的自信，他沒有在這問題上打轉太久，而是選擇換一家公司來迅速解決這個問題，繼續自己熱愛的工作。
黃一真反而抱持領悟的態度說，在職場上，每個人都希望碰到好主管，但這未必是正確的想法，因為「在你眼中的好主管，在他人眼中未必就是好主管。」同樣的，與你意見總是相左的主管，他的決策眼光可
能正是他得以出眾的關鍵。
原因無他，在競爭激烈的環境裡，誰能讓組織在市場生存下來的人的價值，絕對遠超過一個能取悅屬下快樂的人。
●你還在期待一個好主管嗎？
如果你有足夠的實力與清楚認知，其實你也可以像王孟旦或黃一真一樣，自己決定主管，而不是被動等待別人來影響自己的生涯！
畢竟，在職場的上下權力關係裡，它只是對你的做事方法會產生影響或干擾，個人生涯終究要靠自己的專業決定。
透視職場七大危機 文/李盈穎
二十一世紀，企業是以如此戒慎恐懼的心情在看待危機管理，個人又應如何發現職場與生涯規畫的危機，並進一步克服呢？
根據韋氏辭典（Weber's Dictionary）解釋：危機是一件事情的轉機與惡化的分水嶺，是決定性與關鍵性的一刻，也是生死存亡的關頭；它是一段不穩定的時間和不穩定的狀態，迫使人們必須在短時間內做出決定與處理。
曾是《時代》（Time）雜誌排行榜上的暢銷書《誰搬走了我的乳酪？》，將這個現象詮釋得入木三分。作者史賓賽．強森以寓言的方式，並藉由兩隻小老鼠和兩個小矮人在迷宮裡找乳酪的過程，來說明人們在面對「危機」的反應與做法。
故事一開始，小老鼠和小矮人開心享用著自己所擁有的乳酪，突然有一天，乳酪不見了！兩隻小老鼠馬上用最笨卻最有效的方法─跑進迷宮中再找新的乳酪；兩個聰明的小矮人卻無法接受這突如其來的危機，他們待在原地分析「誰搬走了我的乳酪？」直到其中一個小矮人努力克服自己的怯懦、接受事實，才離開他的朋友重新找乳酪。
如果當初兩個小矮人能像小老鼠，警覺到乳酪山日漸消瘦即另覓出路，那麼也不會浪費時間、吃足苦頭。將此寓言喻今，乳酪可以是職位、薪水、成就……，所以，我們必須從一些前兆中知道個人職場與生涯規畫的危機，以確保永遠有一座乳酪山等著享用。
• 前兆一
不動聲色的「企業再造」威脅
「企業再造」本指重整事業單位，但許多企業為了減少人事費用負擔，紛紛從裁員著手。日本大型企業顧問專家、危機處理高手田中辰巳在《化危機為轉機》書中指出，上班族為了透視自己與公司的將來，務必要掌握公司的人事費用負擔、勞動分配率，了解公司到底處於何種狀態。不要等到被人問起「要不要選擇提早退休？」或「要不要自立門戶？」時，才恍然大悟。
企業的裁員通常有兩種狀況：一種是業績滑落到絕望的程度，必須裁員以確保經營不露破綻的「純粹型裁員」；另一種是雖然業績滑落，但企業對於將來「感到不安與憂慮」，想順便裁員的「便車型裁員」。
要分辨兩者的不同，從停止採用畢業生或中止招聘新進人員、廢止工讀生等支援型勞動者的雇用、削減董監事或主管的報酬津貼、徵召自願退職者等來看，符合越多條件就越像「純粹型裁員」。
而「便車型裁員」則是透過無理的刺探異動意願、轉調相關單位意願、自立門戶或承包契約意願，一概不使用「解雇」字眼，而是促使員工自動退職。
田中辰巳指出，兩者裁法固然稍有不同，但都會裁同一類型員工：薪水與附加價值不相稱、硬是不肯接受轉調、難以役使的員工。
如果是「純粹型裁員」，還有兩種人很危險：
沒有其他單位肯收容，遲遲不肯離開經營不善的單位的小員工；退職後有家業可以繼承，沒有失業之虞的員工。
換成是「便車型裁員」，則另外兩種人也是危險群：
對於目前的經營體制有不平與不滿的員工，會使組織感到不安的員工；一再拒絕使用電子通訊，或個人電腦管理的舊型員工。
由此可知，上班族需要常常問自己：「以我的年齡來看，社會上對我這樣的人到底有多少需求？以我的條件而言，到人力銀行找工作，身價會有多高？」
田中辰巳建議，要拋棄「求才廣告與我無關」的心態，即使工作穩定，翻翻求才廣告、認清自己身價行情是必要的。
• 前兆二
公司經營陷入膠著
甚至有可能停止營運
這個徵兆有兩方面可供觀察，其一是人力資源。在公司經營亮黃燈以前，可以從員工的數量、質變化可窺見一二。首先，退職的員工人數會增加、優秀人才被獵人頭公司獵走，聰明的人也逃之夭夭。
再者，中國的華點通國際顧問首席執行官蘇珊．派蒂斯（Susan Pattis）把人分為五種：人財、人才、人材、人在、人災。
「人財」是指能直接帶來社會財富的人，他們創造了八○％的財富；「人才」指在某方面有特殊才能的人；「人材」是指有發展和培養潛力的人，他們共帶來二○％的財富；「人在」是指對企業可有可無、人在心不在的人；「人災」給企業帶來麻煩和災難，並且消耗社會財富。若辦公室只剩下最後兩種人，那麼該企業的經營很可能已陷入危機。
就營運面來看，若是公司大幅刪減福利開支、交際費、交通費，導致職場環境拮据，員工士氣下降。甚至，經辦進貨的人員會傳出，交易對象倉庫中的庫存堆積如山，此時就要及時將公司每年利潤拿出來比較，或是核對資產負債表，檢查是否週轉率不佳、應收帳款款項特多等項目。
「危機管理的秘訣，就是重視『奇怪』的感覺。」田中辰巳認為，公司登記簿中的董事陣容大幅更動、公司章程一變再變，或總公司地點經常搬遷，毫無疑問，就可認定該公司亮起紅燈。
或者還可去查查公司名下的不動產登記簿，甚至是交易對象增加以支票付款取代現金付款，或原本月底截止的付款日卻一拖再拖，都是資金調度窘迫的證據。
當「怪」的感覺越來越強烈時，工作者就要知所因應，提前為自己想出路了。
• 前兆三
主管開始刁難你
一位另謀新職的某公司公共關係部蕭經理表示，在原來的公司，長官漸漸不把一些屬於她分內的重要工作給她，或者公司即將有重大事件，卻沒有讓她參與，她隨即覺得是一個職場上的警訊。不久她發現，主管常常對她語帶威脅，指稱若是由誰來做某件事，可能會更好、更快……。
「主管一直刁難你的時候，其實是一個重要訊息。」蕭經理說，另外，像是沒有讚美只有責罵、和主管相處時覺得侷促不安、做的工作總是不脫離某個範圍，好像主管不願意讓你多學習等現象，都是職場上的危機。
一般人對於職場的變化，總是事到臨頭，抱怨多過應變；然而，有些人的做法是，隨時將履歷表放在抽屜一打開就看得到的地方，提醒自己去下一個工作前，要有什麼能力，以正確的態度面對，讓自己成為主管不可或缺的幫手。
如何把主管今天對自己的嫌棄，轉化成專業技能的補強，並增加履歷表的優勢，總比老是與同事在茶水間、吸菸室彼此抱怨來得有實際幫助。
• 前兆四
年齡危機
「我的人生就要這樣過嗎？」前秘書協會會長石詠琦指出，這句話是所有上班族都曾經問過自己的經典問句，然而，要回答並不容易，其中關鍵在於：是否能在人生兩個重要的危機轉折點做出正確選擇。
她表示，二十八歲至三十二歲是第一個轉捩點。二十八歲以前，一份工作若做半年即離職，老闆通常不會留人；若做十八個月到二十二個月，離職的理由多半是想做小主管卻沒如願；若做三年半，則會有老神在在，該學都學完所以離職的理由；若做五年，則可能會因旁人覺得「你待太久該離職」的壓力。
二十八到三十二歲這段期間，是上班族確定未來發展的思考時間。若三十二歲以後，仍舊每個工作有如蜻蜓點水，只待一、兩年就離開，石詠琦認為只是在浪費生命。
有幸度過第一個階段，來到三十八至四十二歲，則又是一個關卡。
三十八歲是一個別人會以四十歲來衡量生涯成績的年紀。這一段的突破，完全仰賴三十二歲以後的充電，偏偏該歲數是人生最忙亂的時期，家庭、貸款、事業……，若因此斷了學習之路、沒有進修，後面的路也很難平步青雲。
四十五歲是生涯的結束，以後或許會有第二事業生涯，但也不太可能會達到高峰。
為上千人做過職場規畫的石詠琦分析：「中年、中階、中產，是三個最容易死的三『中』（three deadly middle）。」
石詠琦建議，這個社會上唯有「至大」或「極小」，才有生存利基，「中」不值錢。所以，中年不可怕，可怕的是觀念不改變，彎不下腰學新東西。「中」的概念就是不上不下，必須突破，才跟得上這個時代。
• 前兆五
無法勝任業務轉型
「職場上要培養有價值、並能販賣的專業能力。」致遠管理顧問專案經理陳裕棋指出，他看過太多公司經營的辛酸，以台灣企業平均十三．六年的生命週期而言，要在一個公司待到退休是不可能。將來的情況是，即使公司器重你，公司也不一定能撐很久，所以上班族要會趨吉避凶。
趨吉指的是，不只把工作當成工作，而是要當成事業，以經營利潤中心的心態來經營，在這之間，投入和認同會有很大不同；避凶則是至少有第二專長、英語能力、廣結人脈，與不斷學習的準備。
陳裕棋的結論是，未來一人公司會越來越多，若有獨特的專業能力，就能隨時創業，自己成立一個小而美的公司。
一○四人力銀行人才派遣部經理吳麗雪也說，人力派遣將成為一個趨勢。台灣現在五百人以上的企業，每四家就有一家使用派遣人力。非官方統計，派遣人力比率約二○％。好比中國信託七千位員工之中，就有一千名是派遣員工，大企業想要有小企業的彈性，就靠這個方法。
一般人總認為：「我要穩定、確定我的未來，一定要有一個定期的契約。」但個人若是能接受未來的轉變，在能力無法勝任的同時，擁有經營「職場品牌」的心態，也能將危機翻成轉機。
職場品牌其實就是，不管你處在什麼狀態，永遠有人願意幫忙推薦工作。而維持職場品牌的秘訣很簡單：永遠做好準備、永遠保持熱忱、積極主動態度、做一個職場的發光體。
• 前兆一
被其他解決方案取代自己的角色
「年輕人一個人吃飽全家飽，常常覺得自己是公司不可或缺的人才。」中華人力資源管理協會理事吳炳耀指出，這是輕忽危機的開始。在這快速變動的時代裡，或許一個流程製程改變，公司就不再需要你的技能；或者某個工作，只要用電腦和系統來解決，其實你的飯碗就不見了。
一位女兒在航空公司服務的陳媽媽就憂心表示，當年能考進航空公司給家族帶來很大的面子，而且女兒一服務就是十年。
豈料最近女兒向她透露，近來
[轉貼] 一些求職與工作的經驗談
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Peter tsao
